De forma similar a la 2ª parte de este análisis este post está dedicado a exponer las principales conclusiones del estudio encargado por el Ayuntamiento de Madrid a Hays Executive  presentado en un artículo anterior, en su apartado correspondiente a la demanda de talento en el sector de Big Data.

El enfoque será el mismo al del artículo de ciberseguridad, limitando el análisis del informe planteando, a modo de síntesis y para facilitar la lectura, algunas preguntas cuyas respuestas pueden encontrarse en el mencionado documento.

¿Cómo se distribuye la demanda de puestos de trabajo en Big Data en España?

De igual forma que en el caso de la demanda de puestos de trabajo en Ciberseguridad una de las conclusiones más importantes de informe se refiere a la preponderancia de Madrid en cuanto a la distribución geográfica de las ofertas publicadas en España con una media de aproximadamente del 63% entre las fuentes consultadas superando incluso a las de aquel estimadas en un 55%.

En segundo lugar, también en este sector bastante alejada, aparece Barcelona con un 20%, quedando a continuación otras provincias con porcentajes que no alcanzan el 2%, apareciendo el resto de forma casi testimonial o sin oferta.

En cuanto a la distribución de los profesionales de este sector se repite la situación mostrada en el de la Ciberseguridad, coincidiendo asimismo con la demanda de puestos de trabajo.  Según se indica en el informe, a fecha de mayo de 2020 casi la mitad de ellos (47,8%) se ubican en Madrid y después Barcelona (23,9%) y el resto se reparte de forma análoga a la demanda.

Al analizar la demanda, así como de la información recogida en las entrevistas realizadas, se deduce la existencia de dos clases de empresas en cuanto al uso de Big Data; por un lado se encuentran aquellas que utilizan tecnologías y análisis de grandes volúmenes de datos de forma transversal y como apoyo al resto de áreas de la compañía, ayudando a la toma de decisiones internas y como predictores de la evolución del negocio, mientras que por otro aparecen las que utilizan Big Data como servicio o actividad principal para ser vendida a sus clientes.

La primera de ellas es la más comúnmente utilizada en empresas multinacionales y de mayor tamaño cuya actividad principal no es la de vender servicios de Big Data.

Un hecho a tener en cuenta es que no siempre existe una idea común y consolidada tanto del uso Big Data, como de los servicios y tipología de profesionales que trabajan en sus organizaciones. Algunas opiniones críticas proponen discrepancias sobre el entendimiento del uso y la práctica del análisis de datos, así como una sobrevaloración y uso de estas tecnologías como herramienta de marketing.

En cualquier caso, tanto si se considera el área de Big Data como realmente práctica y profesional, como si lo es de imagen y «marketiniana», la realidad que muestra el informe es que el sector está creciendo dentro de las empresas, así como la inversión de las compañías en profesionales dedicados a esta actividad.

Los procesos de selección parten de la necesidad del área, pero son gestionados en primera instancia por recursos humanos en base a las competencias requeridas. Posteriormente la valoración técnica la realiza la propia división donde se va a desarrollar la posición.

Las fuentes habituales de captación suelen ser bases de datos tales como LinkedIn así como foros específicos del sector TIC donde los profesionales especializados en distintas áreas acuden de forma autónoma en la mayoría de los casos, motivados por su interés en estar continuamente actualizados en las últimas tecnologías como Digital Enterprise Show, MWC Barcelona. Meetup Big Data o DataPrix.

Finalmente en este apartado destaca que el 56% de las empresas consultadas no tienen previsto incorporaciones hasta final de año o incluso en el nuevo ejercicio mientras que en el 44% restante dependerá de la entrada de nuevos proyectos. En el caso de las nuevas incorporaciones entre el 50% y el 60% serían perfiles jóvenes y el resto profesionales con experiencia previa en el área y puesto demandado.

¿Cuáles son los perfiles profesionales más solicitados en España?

Debido principalmente a la mencionada discrepancia sobre el entendimiento del uso y la práctica del análisis de datos, así como a la no existencia de una idea común y consolidada tanto del uso Big Data, como de los servicios y tipología de profesionales que trabajan en sus organizaciones, se deduce que no existe una línea clara y definitoria de los perfiles clasificados como Big Data.

Como además existe una evidente deficiencia de perfiles experimentados en los distintos puestos del ecosistema Big Data, por todo ello en casi todos los casos las empresas prefieren formar perfiles junior y adaptarlos a las tecnologías propias y comunes de cada una de ellas.

En este apartado, de igual forma que se denotaba en el sector Ciberseguridad, existen ciertas diferencias entre los perfiles más comúnmente demandados según los entrevistados y aquellos que destacan en las ofertas que aparecen en Linkedin e Infojob, lo cual encuentra explicación en el diferente volumen de las muestras en cada caso.

Por orden de frecuencia, según la información aportada, los puestos más comunes en las empresas entrevistadas son: Científicos de Datos/Data Scientist, Ingeniero de Datos/Data Engineer, Analista de datos/Data Analysts y Arquitecto de datos/Data Architects.

Porcentajes medios de los perfiles mas demandados en las principales plataformas (elaboración propia derivada del Informe Hays)

Respecto a las posiciones existentes en las empresas, entendiendo como tal el título del puesto que desarrolla cada perfil y sobre el que podrá crecer un junior o prrofesional con poca experiencia para avanzar en la profesión y categoría del puesto, destacan Data Scientist, Data Engineer, Data Analyst, Data Architect, Desarrolladores R y Python, Ingeniero de Software, Expertos Visualizadores de Datos, Gestores de Datos y Expertos en Cloud.

¿Y qué formación y aptitudes se demanda para estos perfiles de Big Data?

En todos los casos entrevistados las empresas ponen de manifiesto su preferencia por contratar perfiles con formación base de carreras universitarias STEM; solamente en el 12,5% de la muestra tienen algún perfil no necesariamente de estas características, pero posee formación técnica.

Por el contrario, en el 62,5% de los casos las empresas entrevistadas podrían estar abiertas a la contratación de perfiles NO STEM con la formación adecuada al puesto que requieren. No obstante, todas estas empresas sugieren que los puestos donde tendrían cabida serían aquellos ligados al negocio, en los que la formación no técnica puede aportar visiones diferentes y de valor para sus clientes internos y externos.

En las entrevistas realizadas, al preguntar qué tipo de formaciones NO STEM requieren no se ha obtenido una respuesta concreta ni sugerencias sobre alguna de ellas, considerando que, por lo general, depende siempre del proyecto y sector a trabajar. Aquellas empresas que han tenido la experiencia de contratar este tipo de perfiles han propuesto la formación en Derecho, Psicología o Administración de Empresas como carreras universitarias de procedencia y en algún caso FP2.

El argumento comúnmente utilizado es que los perfiles profesionales de Big Data requieren de ciertas habilidades y competencias que proporcionan las carreras STEM y que difícilmente pueden ser suplidas por otro tipo de profesionales con formaciones distintas.

Respecto a las aptitudes la experiencia previa requerida ronda 2 a 4 años, si bien, como mencioné anteriormente, en la mayoría de los casos optan por la contratación de gente joven, sin experiencia, para formarlos internamente y crear trayectorias profesionales ad hoc de la empresa.

Por lo general las empresas valoran sobremanera la actitud ante las ganas de aprender y su motivación por absorber conocimiento, siendo éste el principal requisito valorado en los profesionales que contratan.

En todos los casos, el conocimiento avanzado del idioma inglés es un requisito indispensable para acceder a las posiciones, por lo que se considera una competencia eliminatoria del proceso de selección, especialmente en perfiles junior, si bien este requisito pierde peso a medida que sube el nivel de responsabilidad o categoría, primando la experiencia técnica sobre el idioma.

En cuanto a las rutas formativa de los profesionales el 43% de las empresas entrevistadas poseen una o varias establecidas para sus trabajadores, mientras que el 57% de ellas ofrecen “píldoras” formativas a demanda de clientes o puntualmente por tendencias de mercado .

En los programas formativos existentes se denota una clara diferencia entre las empresas de mayor tamaño y las pequeñas o startups. En el primer grupo la formación está orientada a partir de las necesidades por proyectos y en función de los requisitos técnicos de sus clientes, además de las licitaciones en las que participan.

En las empresas pequeñas, la formación se realiza de una forma más autónoma y autodidacta, guiada generalmente por la inquietud e interés de los propios técnicos, quienes buscan tendencias en diferentes foros online o presenciales, tipo Meetups. En ambos casos, la tutorización o mentorización es común para el aprendizaje de los profesionales, es decir, absorber conocimiento a partir de los senior por medio de grupos reducidos o individuales y se enfatiza la necesidad de homogeneizar el grupo lo que requiere necesariamente una preselección de alumnos.

En el 100% de los casos la evaluación de lo aprendido se realiza con la demostración en el trabajo diario, si bien, la acreditación de la formación recibida es algo valioso de cara a mostrar credenciales en los proyectos que se presentan.

La formación on line es la utilizada en el 81% de los casos combinada en ocasiones con formación presencial o la mencionada tutorización posterior. En este contexto el 56% de las empresas entrevistadas afirma usar plataformas formativas externas, tales como Cousera, Moodle, DataCamp, Linux Academy o plataformas específicas de Google y Amazon o de alguna Universidad.

En cuanto a la duración necesaria de la formación no existe consenso entre las diferentes empresas, ya que está ligada al nivel ofrecido a cada tipología de alumnos. Las duraciones comentadas van desde 3 semanas combinadas con un ciclo amplio de prácticas, hasta un año, si bien, el período mínimo más comentado se encuentra en los 6 meses.

Finalmente es de destacar que todas las empresas entrevistadas muestran interés en formalizar convenios de colaboración parecidos a los que ya pueden tener con otros organismos e instituciones universitarias. Se trata de acuerdos formalizados entre Universidades y empresas para que los alumnos en su último curso puedan llevar a cabo prácticas profesionales como complemento obligatorio para cerrar su ciclo formativo.

En dichos acuerdos, y en todos los casos, los alumnos han de estar matriculados en la Universidad correspondiente para la ejecución de prácticas remuneradas en la empresa, siendo el formato más comentado para la formalización de la colaboración la beca o periodo de prácticas, con una duración de 3 a 6 meses en algunos casos renovable.

Asimismo, todas las empresas entrevistadas mostraron su interés en acceder a una bolsa de talento y de profesionales dentro de algún ecosistema que exista o se pueda configurar. En la información recogida se esclarece la necesidad de que los alumnos de dichas becas puedan aportar un “sello de calidad” tras la formación realizada, pudiendo categorizar a los candidatos según los niveles formativos que vayan adquiriendo. Por lo general se habla de la necesidad de calidad en vez de cantidad de profesionales.

En conclusión;

al igual que en el informe sobre el sector de la ciberseguridad, del análisis se deduce la necesidad de contar con todos los actores para hacer frente a la demanda de talento en Big Data cuya escasez plantea grandes desafíos y también oportunidades al ofrecer propuestas de solución para llenar los vacíos existentes como está haciendo en este caso el Clúster Big Data patrocinado también por el Ayuntamiento de Madrid.